Las organizaciones están cada vez más interesadas en obtener un conocimiento detallado sobre la calidad de la vida laboral y las medidas que puede implementar el departamento de Recursos Humanos para mejorar el entorno laboral y la satisfacción del personal. Por un lado, los trabajadores quieren experimentar vida laboral de calidad, pero deben tener en cuenta que no todos tienen las mismas emociones y necesidades en el trabajo.

Para una mejor comprensión del tema a continuación se detallan aspectos fundamentales de la calidad de vida laboral y las diversas definiciones que han surgido desde dos perspectivas. Además, también se menciona la percepción de la gerencia sobre la calidad de vida laboral de la empresa y la relación entre las funciones de Recursos Humanos con la satisfacción de los empleados, el mejoramiento del entorno laboral y la calidad de vida laboral.

También se muestran las dos dimensiones (objetivo y subjetivo) asociadas con el CVL. Además, se enumeran algunas de sus características más relevantes; así mismo, se propone un método para que el departamento de Recursos Humanos pueda implementar el programa como una forma de mejorar la calidad de vida de las empresas y finalmente, se destacan los múltiples beneficios que pueden obtener tanto las empresas como los trabajadores

¿Qué es la calidad de vida laboral?

El concepto de calidad de vida laboral es multifacético e incluye varios sinónimos como reestructuración del lugar de trabajo, democracia laboral, desarrollo organizacional, satisfacción laboral y otros, razón por la cual, se ha intentado determinar el concepto de CVL, destacando que puede definirse de ocho maneras.

1. CVL puede ser entendida como la respuesta de un individuo al trabajo. Este concepto enfatiza la importancia de la satisfacción laboral y el impacto del trabajo en un individuo.
2. CVL puede entenderse como un enfoque institucional caracterizado por la cooperación entre trabajadores y gerentes dentro de una organización. Para hacer esto, los gerentes de Recursos Humanos deben desarrollar formas para que los empleados participen activamente y contribuyan a una mejor CVL tanto para la organización como para los empleados.
3. CVL puede conceptualizarse como un conjunto de pasos o estrategias porque su finalidad es mejorar el entorno de trabajo y hacerlo más confortable.
4. Puede entenderse como una afirmación ideológica sobre la naturaleza del trabajo y la forma en que los trabajadores se relacionan con la empresa.
5. CVL se puede utilizar para resolver todos los problemas de la empresa, incluidos la competencia, los problemas de calidad y la retención de talentos.
6. Según el lugar, las necesidades humanas y la CVL se entiende que refleja las necesidades individuales cuando se trata de relaciones de trabajo. Para ello, se necesita saber qué necesidades tienen las personas en sus puestos de trabajo y si están más o menos satisfechas.
7. CVL se redefine como una colaboración entre trabajadores y directivos para desarrollar un marco para la planificación y organización de la empresa. En este caso, se aboga por la participación de sindicatos y ejecutivos porque se cree que la colaboración profesional es necesaria para lograr los objetivos de la empresa y mejorar la CVL.
8. CVL es una meta, un proceso y una filosofía:

• CVL es una meta porque necesita cambiar ambos métodos para lograr la efectividad organizacional de los Recursos Humanos.
• CVL es un proceso. Esto se debe a que se requiere la participación de todos los empleados de la organización, independientemente del nivel de jerarquía, para lograr la satisfacción de los trabajadores y garantizar un entorno laboral altamente competitivo.
• CVL es una filosofía donde las personas se unen con conocimientos, habilidades, experiencia y responsabilidad para desempeñar un papel muy influyente en este proceso.

En definitiva, como se evidencia, CVL es un concepto con un amplio abanico de definiciones muy heterogéneas al ser un elemento que permite comprender la experiencia de los trabajadores en el entorno laboral y siendo el objetivo del departamento de Recursos Humanos para lograr la Calidad de Vida en el Trabajo evaluar el estado actual del entorno laboral y mejorar la satisfacción de los empleados.

Características de Calidad de Vida Laboral

La CVL aborda aspectos clave que las organizaciones deben considerar, debido a que puede afectar su entorno laboral, cuando no se abordan a tiempo las necesidades funcionales del empleado, alterando la productividad y el desempeño.

Las características de la CVL se pueden definir desde dos puntos de vista. En una perspectiva se relaciona con los propios trabajadores por un lado y con la organización por otro.

Características subjetivas

La primera perspectiva se caracteriza por variables subjetivas como la motivación, la experiencia de cada trabajador, las percepciones, la satisfacción y las emociones. Esta característica es parte de la llamada psicología de la calidad de vida laboral. Desde este punto de vista, se destaca la siguiente definición:

• Los empleados tienen sentimientos positivos sobre su trabajo y sus perspectivas de futuro, están motivados para continuar y hacerlo bien, sienten que su vida laboral se combina muy bien con su vida personal y son capaces de percibir un equilibrio entre los dos de acuerdo con sus valores personales.

Con base en lo anterior, se considera apropiado seleccionar las siguientes subcategorías:

Ambiente personal y profesional

El trabajo y sus características inherentes y sociales se refieren a aspectos y relaciones familiares, ya que las exigencias del trabajo y la función tienen un cierto impacto en las responsabilidades que conllevan las relaciones familiares.

Actividades personales y profesionales

Interpretadas como las capacidades que un individuo o trabajador se desarrolla profesionalmente para la consecución de objetivos, en consonancia con la motivación intrínseca y la satisfacción laboral por el lado personal.

Organización y Gobernanza

Responde a la relación entre la salud del trabajador y la organización, que también aborda la relación entre trabajadores vista en el contexto interorganizacional.

Beneficios organizativos

A través de la organización en su conjunto, la relación positiva y los aspectos de 'ganar-ganar' que mejoran la organización en todos los niveles, también puede relacionarse con aspectos financieros, valor de mercado, productividad, costos operativos reducidos, mejores condiciones de trabajo y mejoras consecuentes, que afectan a los trabajadores y, en última instancia a las organizaciones.

Características objetivas

La segunda característica de la CVL se basa en las variables objetivas, a saber, las condiciones físicas, económicas y organizacionales desarrolladas por la participación y contribución de los trabajadores. Esta característica está contenida en la denominada Calidad del Ambiente de Trabajo y se destacan las siguientes definiciones:

• Procesos dinámicos y continuos que aumentan la libertad de los empleados que contribuye a mejorar la eficacia organizacional y el bienestar de los empleados en el lugar de trabajo, incrementando la productividad a través de acciones planificadas de cambio organizacional para mejorar la satisfacción del personal en su ambiente de trabajo.

Medioambiente físico

Caracterizado por las condiciones del trabajo manual, influenciado por la fatiga física, riesgo laboral y condición del entorno laboral.

Medioambiente tecnológico

Se refiere a la disponibilidad de herramientas que permitan el cumplimiento de actividades y tareas, basadas en la naturaleza de estas, la que, de no ser tomada en cuenta, puede provocar frustración, ansiedad, falta de motivación e insatisfacción que conlleva a la falta de efectividad en la organización.

Medioambiente contractual

Basado en la distinción del trabajador sobre la contribución de su aporte al trabajo, a la organización y su consecuente retribución, sostenida en aspectos compensatorios o incentivos.

Ambiente Productivo

Ambiente social que se refiere a las formas y métodos por los cuales una organización fomenta mejoras y aumentos en la producción en términos de eficiencia y eficacia, dadas características tales como horarios de trabajo que perturban el alcance del personal desde un punto de vista familiar, sobrecarga y asignaciones de tareas rutinarias y poco interesantes.

Implementación de la calidad de vida laboral

Los empleadores pueden desarrollar programas de calidad de vida en el lugar de trabajo dirigidos a promover el desarrollo integral de los trabajadores, la pertenencia del personal a la empresa, la satisfacción, etc.; sin embargo, si una empresa decide implementar un programa CVL, debe seguir los siguientes pasos:

Conformación de un Comité

Se debe conformar un comité compuesto por los diferentes departamentos, con el fin de establecer los planes de acción para llevar a cabo la implementación y evaluación del programa de Calidad de Vida Laboral, el cual estará conformado por los siguientes integrantes:

• Un coordinador o representante del departamento de Recursos Humanos.
• Representantes de las Gerencias de logística, asuntos públicos, prevención y control de pérdidas, entre otros.

Definición del problema

La empresa decide si el proyecto se puede realizar teniendo en cuenta el tiempo y los recursos disponibles. También debe responder las siguientes preguntas:

• ¿Qué significa CVL para su empresa?
• ¿Cómo evalúa CVL a la empresa?
• ¿Quién desarrolla el plan CVL?
• Tiempo y recursos financieros invertidos en desarrollar este plan.

Por lo tanto, obtener información requiere analizar CVL durante diferentes períodos de tiempo; actualmente, la más común para el diagnóstico de CVL es el uso de un cuestionario, el cual permite aislar un tema particular de interés primario, reduciendo la realidad a un determinado número de datos e identificando el objeto de investigación.

Realización de Charlas

Sobre la misión, visión, objetivos estratégicos, valores y políticas de la empresa que contribuyan a desarrollar una mayor identificación organizacional de los trabajadores.

Realización de cursos

Sobre técnicas de supervisión y manejo eficaz de los grupos de trabajo que proporcionen al personal de mecanismos que le permitan dirigir de manera exitosa los grupos de trabajo, con el objetivo de cultivar en los trabajadores el sentido de responsabilidad y pertenencia.

Vinculación de CVL a las funciones de recursos humanos

Hay muchas áreas a considerar cuando se desarrolla la implementación de la CVL y todas deben ser gestionadas por el departamento de Recursos Humanos, donde se deben realizar encuestas para verificar el estado de diversas situaciones. Las técnicas más utilizadas para recopilar esta información son la observación directa, las entrevistas, los formularios o una combinación de ambos.

Efectuar rotaciones en los puestos de trabajo

Con el objetivo de aumentar la variedad de las tareas, así como también la identificación con el trabajo. Para cumplir esta etapa del proceso se llevarán a cabo reuniones para planificar la manera como se realizarán las rotaciones en los puestos de trabajo.

Establecer círculos de calidad en todos los departamentos

Con el objetivo de promover la participación de los trabajadores en el proceso de toma de decisiones. Los temas para considerar en las reuniones de los círculos de calidad serán de acuerdo con los procesos de cada departamento, llevando a cabo reuniones semanales con cada uno de los departamentos. Luego de la implementación estas reuniones se realizan cada tres meses.

Mejorar la política salarial

En los casos que sea necesario, mejorar la política salarial. Para el estudio de las nuevas tablas salariales se llevarán a cabo reuniones de revisión y actualización de las nuevas políticas.

Realizar estudios de descripción de puestos

Promover el enriquecimiento del entorno laboral, con el fin de aumentar la identidad, la importancia del trabajo, la autonomía, la retroalimentación y la variedad de habilidades.

Relaciones Laborales y Comunicación

Para el éxito de un plan CVL, es necesario desarrollar una relación amistosa entre la dirección y los trabajadores, que permitirá una mayor flexibilidad para cambiar y facilitar la resolución de posibles diferencias.

Divulgación de los Planes y Beneficios

Mantener informado a los trabajadores de los planes y beneficios a través de correo electrónico, periódico interno, folletos, etc.

Evaluación y Gestión de Programas de Calidad de Vida Laboral

Se debe revisar la evolución de los programas de implementación de Calidad de Vida Laboral y realizar la evaluación de esta mediante reuniones con los gerentes involucrados, durante aproximadamente dos meses o hasta que esté completa la implementación.

Beneficios de la implementación de la calidad de vida laboral

Aplicar un programa para mejorar la calidad de vida laboral conlleva innumerables beneficios tanto para la empresa como para el empleado. Entre los más importantes, se encuentran la asociación positiva entre las prácticas de innovación en el lugar de trabajo y el éxito empresarial.

De igual manera no solo se mejora la productividad, sino que se mejora la atención y la motivación, el entorno laboral, además se reducen los costes médicos y el ausentismo. Estas medidas también aumentan la atracción y retención de talento.

Por otra parte, a los empleados se les debe proporcionar reconocimiento laboral, mejor salud y un entorno de trabajo más estimulante, tiempo libre de calidad, dieta balanceada, enfoque en la actividad física, mayor creatividad y beneficios que mejoran el bienestar y la satisfacción. Lo cual se ve reflejado en:

• Evolución y desarrollo de los trabajadores.
• Alta motivación.
• Mejora del desempeño laboral.
• Disminución del ausentismo.
• Disminución de las quejas.
• Aumento de la satisfacción laboral.
• Eficiencia en las organizaciones de mejoramiento laboral.

Conclusiones

Como se mencionó anteriormente, se puede decir que la CVL determina no solo el bienestar temporal de los trabajadores, sino también la estructura organizacional que interactúa con la psicología del individuo.

Siendo de suma importancia que las organizaciones desarrollen programas de capacitación y bienestar en su tiempo libre. De igual forma los programas de responsabilidad social corporativa deben crear espacios enfocados en el acercamiento hacia los trabajadores.

En este mismo sentido la implementación oportuna de estos programas y la tutoría continua de la oficina de Recursos Humanos pueden minimizar el riesgo de enfermedades profesionales y la reducción del riesgo de accidentes y discapacidades psicosociales.

Por lo tanto, las empresas deben asumir una nueva responsabilidad para el desarrollo personal si desean volverse más competitivas y eficientes; debido a que en la actualidad, las grandes organizaciones están innovando en sus políticas y prácticas corporativas de calidad de vida para satisfacer las necesidades de todos los empleados, respaldar los objetivos comerciales y retener a los mejores talentos.